NR-1: Como a RH99 simplifica a adequação regulamentar e promove a saúde mental no trabalho.

 

Como a RH99 simplifica a adequação à norma..

A atualização de 2024 da Norma Regulamentadora Nº 1 (NR-1) no Brasil introduz a obrigatoriedade da gestão de riscos psicossociais, como o burnout, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), alinhando-se a diretrizes internacionais, como a ISO 45003 . Diante da alta prevalência de burnout no país e seus impactos individuais e organizacionais, este artigo discute a importância de uma abordagem holística que transcende os fatores organizacionais e ocupacionais, focando também nas diferenças individuais. Com base em estudos que demonstram a personalidade como um forte preditor do burnout, o texto apresenta a plataforma rX, fundamentada no teste HumanGuide®, aprovado pelo Conselho Federal de Psicologia, como uma solução inovadora. Através de análises complementares como Sinergia de Grupo, Sinergia Dual, Percepção do Ambiente Corporativo e Sinergia Ocupacional, a plataforma permite diagnosticar o clima organizacional, avaliar perfis motivacionais e identificar riscos psicossociais, possibilitando intervenções personalizadas e proativas para a promoção de um ambiente de trabalho mais seguro, saudável e produtivo.

Introdução: a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1

A atualização de 2024 da Norma Regulamentadora Nº 1 (NR-1) (Ministério do Trabalho e Emprego, 2024) trouxe uma mudança significativa na gestão de riscos ao incluir os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Essa inclusão se aplica a todas as empresas e trabalhadores regidos pela CLT e reflete a crescente conscientização sobre a importância de um ambiente de trabalho seguro e saudável, não apenas fisicamente, mas também mental e emocionalmente. Os riscos psicossociais, como estresse, assédio moral e síndrome de burnout, devem ser identificados e gerenciados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a partir de maio de 2025, visando à promoção de medidas preventivas que assegurem o bem-estar dos colaboradores. Enquanto o PGR é parte integrante da Gestão dos Riscos Ocupacionais (GRO), que  envolve um amplo conjunto de processos e atividades que visam identificar, avaliar e controlar riscos ocupacionais em um ambiente de trabalho, a GRO faz a integração da gestão de riscos com cultura organizacional, promovendo um ambiente de trabalho seguro e saudável, de forma contínua. Para isso ocorra, faz-se necessário elaborar uma política de segurança do trabalho, definir procedimentos e estabelecer formas de monitoramento regular das práticas de segurança. 

Em 2021, comitê técnico ISO/TC 283, responsável pela gestão da saúde e segurança ocupacional da International Organization for Standardization (2021), publicou a ISO 45003, indo ao encontro de uma crescente consciência sobre a importância da saúde mental no ambiente de trabalho. Essa norma surgiu com objetivo de oferecer diretrizes claras para a gestão de riscos psicossociais em resposta à intensificação das discussões sobre bem-estar e os crescentes desafios enfrentados pelos trabalhadores, como estresse e esgotamento, devido a condições de trabalho muito exigentes. O objetivo dessa norma é ajudar as organizações a criar ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis. As diretrizes da ISO 45003 para a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho focam na saúde mental e no bem-estar dos colaboradores, enfatizando a importância da identificação e avaliação de riscos associados ao ambiente laboral, como carga e ritmo de trabalho elevados, falta de suporte e conflitos interpessoais. Além disso, propõem estratégias para prevenir e mitigar esses riscos, incluindo o desenvolvimento de políticas de bem-estar e a oferta de suporte organizacional adequado, incentivando o envolvimento ativo dos colaboradores na identificação e gestão desses riscos e promovendo uma comunicação aberta e efetiva entre todos os envolvidos. O monitoramento contínuo e a melhoria das práticas são consideradas essenciais para garantir a eficácia das intervenções e fomentar um ambiente de trabalho saudável. 

No contexto da NR-1, as diretrizes da ISO 45003 podem ser integradas ao Programa de Gestão de Riscos (PGR) para garantir uma abordagem abrangente que contemple também os riscos psicossociais, fortalecendo a cultura de segurança e saúde no ambiente laboral brasileiro. 

Burnout: definição, prevalência e impactos

Na NR-1, o burnout foi considerado um risco psicossocial, visto que afeta a saúde mental e emocional dos trabalhadores. A prevalência de burnout no Brasil é elevada, sendo estimada em 30% dos trabalhadores. Estima-se que cerca de 40% da população economicamente ativa do país possa apresentar burnout. O Brasil é o segundo país do mundo com mais casos diagnosticados, ficando apenas atrás do Japão, que lidera com 70% de casos (Pinto e Silva, 2023). Em 2024 foram encaminhados aproximadamente meio milhão de pedidos de afastamento do trabalho por transtornos mentais ao INSS, um aumento de 68% em relação ao ano anteior. Apesar da ocorrência de quatro mil afastamentos por burnout, ele ainda não consta na relação de doenças de saúde mental que mais geraram concessão de benefícios por incapacidade temporária listadas do INSS, possivelmente à dificuldade de diagnóstico (Casemiro & Moura, 2025). Embora o trabalho seja uma atividade importante, por meio da qual os indivíduos podem satisfazer suas necessidades psicológicas, a experiência do trabalho pode, às vezes, tornar-se tão desgastante a ponto de levar ao esgotamento profissional.

A prevenção da saúde mental e do burnout deve fazer parte integrante do PGR e da GRO, que devem adotar uma abordagem holística para identificar e gerenciar os riscos psicossociais. Isso inclui a avaliação de fatores de estresse no ambiente de trabalho, que possam impactar a saúde mental dos colaboradores, requerendo o desenvolvimento de políticas preventivas e iniciativas voltadas para a promoção do bem-estar do colaborador, oferecendo-lhe suporte psicológico adequado. A capacitação e a sensibilização dos envolvidos devem ser continuamente promovidas por meio de treinamentos, palestras e workshops, destacando a importância da saúde mental. Essas ações são essenciais para criar um ambiente de trabalho que previna não apenas acidentes físicos, mas que também dê suporte ao bem-estar psicológico dos colaboradores, visando à redução da incidência de burnout.

O interesse pelo burnout no trabalho é relativamente novo, tendo sido despertado na década de 1970 pelos estudos de Freudenberg (1974) e Maslach (1978). Trata-se de uma síndrome psicológica em resposta a estressores emocionais e interpessoais crônicos, que os indivíduos vivenciam no trabalho, levando-os a apresentar determinadas reações em relação a suas tarefas, à organização, aos seus colegas de trabalho, clientes e até a si mesmos. Essa síndrome é definida pelas dimensões exaustão, despersonalização (cinismo) e sentimento de ineficácia. Ele se desenvolve ao longo do tempo, à medida que as demandas e pressões enfrentadas pelo indivíduo superam sua capacidade de lidar com elas. Originalmente, as pesquisas sobre esse tema focavam em profissões na área da saúde e de atendimento, mas, atualmente, sua ocorrência é observada em uma ampla gama de profissões (Maslach et al., 2001). Os estressores ambientais persistentes enfrentados pelos colaboradores fez com que o burnout se tornasse um problema contemporâneo, com consequências negativas ao nível individual e organizacional. 

Em seus estudos sobre burnout, Maslach et al. (1996) propõem que ele resulta de um desajuste crônico entre os colaboradores e seu ambiente de trabalho, considerando seis áreas principais: volume de trabalho, controle, recompensa, comunidade, senso de justiça e valores da empresa. Esse modelo realça a importância do contexto organizacional, além de fatores individuais ou situacionais (Maslach et al., 2001). Demandas mal planejadas, como cargas de trabalho excessivas ou conflitos no ambiente de trabalho, podem prejudicar a saúde do trabalhador, enquanto a falta de recursos, como suporte social insuficiente, pode levar ao despersonalização, caracterizada pela indiferença ou desapego emocional, ou desengajamento (Bakker & Demerouti, 2014). 

A síndrome de burnout adquiriu relevância não apenas devido à sua elevada prevalência, mas, também, por seus impactos no nível individual e organizacional: 1) afeta o estado emocional e o bem-estar psicológico do indivíduo; 2) afeta a qualidade do cuidado e dos serviços oferecidos aos pacientes e clientes, respectivamente; 3) afeta a organização, com diminuição da interação do colaborador com clientes e colegas de trabalho, queda no desempenho e produtividade, insatisfação no trabalho, falta de motivação e comprometimento com a função ocupada e com a organização, além de absenteísmo, desligamento voluntário e consequente turnover, que apenas mais recentemente têm sido estudados em associação com burnout. Trata-se, portanto, de um processo debilitante, que mina o entusiasmo do indivíduo, comprometendo sua iniciativa e motivação, privando, ao mesmo tempo, a organização da plena contribuição de colaboradores competentes, ao consumir suas energias física e psicológica (Stevenson, 1994). 

Suporte social e burnout

Enquanto altos níveis de suporte no trabalho e justiça no ambiente laboral protegem contra a exaustão emocional, demandas elevadas, baixo controle sobre o trabalho, elevada carga de trabalho, baixo nível de recompensa e insegurança no emprego aumentam o risco de desenvolver burnout. Os sintomas de burnout são fortemente influenciados por fatores estruturais, como demandas ocupacionais, suporte social e possibilidade de controle (Bakker et al., 2003).

Estudo conduzido por  (Saud & Rice, 2024) investigou como o trabalho em equipe e políticas de bem-estar influenciam a relação entre estresse no local de trabalho e a síndrome de burnout no Serviço Público Australiano. Utilizando dados de uma pesquisa transversal realizada em 2022, os pesquisadores examinaram como o suporte da equipe e políticas de bem-estar podem atenuar os efeitos do estresse sobre o burnout. Descobriu-se que uma percepção positiva da equipe e do bem-estar organizacional está fortemente correlacionada com a redução dos impactos negativos do estresse, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável. A pesquisa também mostrou que a falta de coesão da equipe e a ausência de políticas de bem-estar  na organização aumentam o risco de burnout. Idade e gênero dos trabalhadores também foram considerados nesse estudo, com mulheres relatando ligeiramente mais casos de burnout do que homens, e a senioridade correlacionada a um maior risco. O estudo reforça a importância de ambientes de trabalho colaborativos e políticas de bem-estar abrangentes para mitigar o burnout, destacando que o investimento em tais estratégias promove a saúde e o engajamento organizacional. 

O suporte social corresponde à prestação de assistência ou conforto ao indivíduo, visando a ajudá-lo a lidar com estressores biológicos, psicológicos e sociais. Ele tem efeito protetor, pois apoia o indivíduo no enfrentamento de adversidades ao longo da vida, em especial em períodos de estresse. Entre as fontes de suporte social destacam-se a família, amigos e parceiros amorosos, mas, também, colegas de trabalho, cuidadores profissionais e grupos de apoio. Ele pode se dar em duas vias, no sentido de dar e receber, e apresentar quatro naturezas distintas: emocional, que corresponde à expressão verbal de afeto ou de cuidado por parte de pessoas significativas, permitindo que o indivíduo se sinta valorizado, aceito e compreendido; prático ou tangível, que se refere ao suporte instrumental, como ajuda para realizar atividades e cumprir determinadas tarefas; informativo, que inclui dar ou receber orientação e conselhos; e aprovação, ou integração social, no sentido da legitimação e do compartilhamento de valores e crenças com o grupo social e com a organização. Independentemente das características da rede de apoio disponível e da percepção subjetiva do suporte realmente recebido, devem ser consideradas as diferenças individuais relativas ao quanto de suporte o indivíduo necessita, ou acha que necessita, e à maneira como ele reage a suportes específicos e se sente em relação a determinadas pessoas provedoras de apoio. (Allemand et al., 2015; Camargo, 2012; Ruisoto et al., 2021; Uchino et al., 1996; VandenBos, Gary R., 2010).

O suporte social exerce impacto significativo no bem-estar geral do trabalhador, pois  ajuda a reduzir o estresse, influencia positivamente o estado emocional e promove mudanças benéficas nos hábitos diários. Esses fatores contribuem para a saúde física, fortalecendo a resistência a doenças e melhorando a recuperação de lesões (Uchino et al., 1996). Além disso, o suporte social protege do burnout (Halbesleben, 2006; Ruisoto et al., 2021) e pode melhorar os relacionamentos e práticas de autocuidado, além da adesão ao tratamento de doenças crônicas (DiMatteo, 2004), refletindo de forma positiva na saúde física e mental.

Apesar dos benefícios do suporte social, ele é percebido de maneiras diferentes pelos indivíduos, influenciados pela sua percepção da situação, que é o processo de conscientização do ambiente por meio dos sentidos. Embora a percepção permita reconhecer e interpretar os estímulos, ele é seletivo e depende da motivação do indivíduo, estando sujeito ao registro de apenas alguns entre muitos estímulos, àqueles que fazem mais sentido para ele ou correspondem às suas expectativas e visão de mundo. Assim, os eventos podem ser percebidos de maneiras distintas por diferentes indivíduos, devido a influências motivacionais. (VandenBos, Gary R., 2010).

Vários fatores podem contribuir para as diferenças individuais na percepção da realidade, entre eles, características de personalidade. A associação entre traços de personalidade e percepção de suporte social pode ser explicada, considerando diferentes perspectivas: a perspectiva daquele que recebe suporte, pois determinados traços da personalidade podem influenciar a maneira como o comportamento de apoio é percebido pelo indivíduo; a perspectiva daquele que oferece ajuda e provê suporte, uma vez que determinadas características de personalidade podem evocar reações distintas nele, tornando-o mais ou menos disponível e acessível. Outro relevante aspecto diz respeito à tendência dos indivíduos em escolherem e/ou criarem ativamente um ambiente social consistente com a própria personalidade, ou seja, sua atitude pode favorecer, ou não, a criação de uma rede de contatos e de suporte. Quanto mais sociável e aberto for o indivíduo, maior será o círculo de pessoas a quem poderá recorrer em caso de necessidade (Pierce et al., 1997), sugerindo possível associação de reciprocidade entre traços de personalidade e suporte social (Allemand et al., 2015).

A Influência da personalidade no burnout

Embora as dimensões organizacionais, ocupacionais e individuais devam ser consideradas, enquanto antecedentes do burnout, as pesquisas sobre esse tema geralmente excluem a dimensão individual, dedicando mais atenção às causas de natureza organizacional e ocupacional. A relação entre personalidade e burnout tem sido subestimada, com estudos esparsos, evidenciado no estudo metanálise conduzido por Lee e Ashforth (1996), no qual a influência da personalidade é mencionada apenas superficialmente. Os poucos esforços realizados para explorar essa relação têm como base o Modelo dos Cinco Grandes Fatores (CGF), conhecido comol Big Five, focando em poucos traços de personalidade, em detrimento de outros que podem ser importantes para entender o papel da personalidade no processo de burnout (Swider & Zimmerman, 2010).

Com objetivo de preencher a lacuna existente na literatura sobre a relação entre personalidade e burnout, Swider & Zimmerman (2010) realizaram estudo metanálitico, na expectativa de contribuir para a identificação de indivíduos com risco de burnout, permitindo a implementação de intervenções preventivas para reduzir o afastamento do trabalho e melhorar o desempenho. Esse estudo destaca a personalidade como um importante antecedente do esgotamento no trabalho, algo ainda pouco analisado até então. Os autores também destacam a relação do burnout com absenteísmo, rotatividade e desempenho, demonstrando como o burnout faz a mediação entre traços de personalidade e o resultado do trabalho.

A sensação de perda de autoeficácia é um dos sintomas do burnout. Autoeficácia é a percepção da capacidade de agir efetivamente e alcançar resultados desejados. Ela envolve a confiança nas próprias habilidades e nos recursos disponíveis para atingir objetivos, afetando as escolhas do indivíduo e as estratégias adotadas por ele. Fatores como percepção do grau de dificuldade da tarefa, do esforço e tempo de perseverança necessários, a qualidade da resiliência para lidar com possíveis obstáculos e dificuldades que podem desencadear estresse e sentimento de frustração, além da qualidade do próprio desempenho, influenciam o sentimento de autoeficácia. Indivíduos com percepção positiva de alta autoeficácia encaram tarefas difíceis com persistência e se recuperam rapidamente de falhas, mantendo a motivação diante de desafios. Em outros termos, elaes encaram com facilidade tarefas consideradas difíceis, mantendo constante o nível de esforço necessário para realizá-las, além de recuperar o equilíbrio rapidamente, após terem experimentado fracasso ou frustração. Por outro lado, indivíduos com rebaixamento do senso de autoeficácia tendem a evitar tarefas consideradas difíceis, por se perceberem incapazes de lidar com elas, e a esmorecer diante de dificuldades (Bandura, 1978; VandenBos, Gary R., 2010), o que pode favorecer o burnout, como apontado em estudos com estudantes universitários, profissionais da saúde e professores durante a pandemia do Covid-19 (Capri et al., 2012; Pereira et al., 2021; Sanseverino et al., 2023; Savaş et al., 2014; Wang et al., 2015). Uma vez que a percepção de autoeficácia também está sujeita à influência de características de personalidade, este aspecto se apresenta como importante elemento ao ser considerado ao se considerar os riscos psicossociais nas estratégias voltadas para a prevenção da saúde mental e do burnout.

Desde a década de 1970, estudos sobre personalidade vêm sendo conduzidos, visando a verificar se caraterísticas de personalidade diferem quanto ao sexo, idade, inteligência, temperamento, comportamento social, etnia e cultura do indivíduo (Allemand et al., 2008, 2015; Costa et al., 2001; Feingold, 1994; Roberts et al., 2006; Wagner et al., 2016). Fatores de risco à saúde como tabagismo, marcadores metabólicos e inflamatórios, doenças crônicas, sistema imunológico (Amelang et al., 1996; Connor-Smith et al., 2001; Erlen et al., 2011; Segerstrom, 2000; Sutin et al., 2013), predisposição ao burnout (Swider & Zimmerman, 2010), indicadores de saúde funcional (Allen et al., 2015) e mortalidade (De Raad, Boele; Perugini, 2002; Turiano et al., 2015) têm sido alvo de pesquisas contemporâneas. Pesquisas no campo da psiconeuroimunologia identificaram interações bidirecionais entre o cérebro e o sistema imunológico, e um número crescente de estudos indicam que fatores psicossociais negativos, como depressão e estresse, estão associados ao aumento da morbidade e mortalidade (Nes & Segerstrom, 2016). 

Os traços de personalidade constituem tendências endógenas fundamentais, cujos elementos intrapsíquicos e interpessoais são desenvolvidos ao longo do tempo na interação com influências externas, as quais exigem uma adaptação por parte do indivíduo. As formas de adaptação, por sua vez, estão sujeitas a modificações com o passar do tempo, como resposta natural ao processo de amadurecimento, expectativas e papéis sociais desempenhados, fatores ambientais, ou como resultado de uma intervenção direta (Soto & J. Jackson, 2013). Hogan & Foster (2016), ao avaliarem a psicologia da personalidade criticamente, apontam para um problema inerente à teoria dos traços. Segundo eles, há uma confusão generalizada entre predição e explicação, pois a identificação de padrões de comportamento consistentes, denominados traços, não permite que esses padrões sejam explicados pelos traços identificados.

A associação entre traços de personalidade e aspectos relacionados à saúde foi observada nas diferenças de personalidade entre pacientes com a doenças crônicas (Axelsson et al., 2011), nos comportamentos de risco à saúde (De Raad, Boele; Perugini, 2002; Löckenhoff et al., 2012), ao desenvolvimento da síndrome de burnout, além do absenteísmo, queda do desempenho profissional (Swider & Zimmerman, 2010). Apesar das indicações teóricas e empíricas de que a personalidade exerce influência sobre a saúde e afeta a imunidade, há relativa escassez de investigações sobre esse tema, em comparação com a quantidade de estudos sobre os efeitos do estresse e da depressão (Segerstrom, 2000). Há relativamente poucos estudos sobre a influência da personalidade sobre o burnout (Swider & Zimmerman, 2010), bem como sobre a adesão ao tratamento de doenças crônicas (Thomas & Castro, 2012), aspectos que podem prevenir o absenteísmo, a queda no desempenho e promover a saúde do indivíduo, respectivamente. 

Estudo conduzido por Swider & Zimmerman (2010) explorou como as dimensões do burnout podem mediar a relação entre personalidade e os resultados no trabalho, como absenteísmo, rotatividade e desempenho. Ao reconhecerem a ausência de um arcabouço teórico sólido nesse campo, os autores examinaram empiricamente a possível função mediadora do esgotamento no trabalho entre personalidade e absenteísmo, rotatividade e desempenho no trabalho. Segundo eles, as dimensões do esgotamento no trabalho são mediadores potencialmente úteis para compreender a relação entre personalidade e resultados do trabalho, pois a personalidade influencia a percepção dos colaboradores e a maneira como eles se comportam no trabalho. Nesse estudo, foi adotado o modelo CGF para analisar os traços de personalidade. Por exemplo, indivíduos com escores elevados na dimensão Amabilidade apresentam menor probabilidade de rotatividade, em parte porque estão predispostos a manter sentimentos de afeto para com os outros e menos propensos a despersonalizar seu trabalho. Indivíduos com escores elevados na dimensão Conscienciosidade, por sua vez, tendem a apresentar melhor desempenho no trabalho, pois estão orientados para alcançar realização pessoal, contribuindo para que evitem sentimentos de improdutividade e consigam manter produtividade elevada.

Os resultados indicaram que a dimensão Neuroticismo está fortemente associada às três dimensões do burnout: exaustão emocional, despersonalização e sentimento de ineficácia. Esse é o traço mais fortemente associado à exaustão emocional e à despersonalização. A dimensão Extroversão, por outro lado, exerce maior influência sobre a percepção de autoeficácia, favorecendo o sentimento de autorrealização. Amabilidade apresentou efeitos modestos a moderados, especialmente ao reduzir a despersonalização e aumentar a percepção de eficácia. Conscienciosidade favorece a diminuição da exaustão emocional e da despersonalização e o aumento o sentimento de eficácia. A dimensão Abertura à Novas Experiências exerce pouca influência sobre exaustão e despersonalização, mas contribui positivamente para o sentimento de eficácia. Esses achados se mostraram consistentes, com intervalos de confiança indicativos de que os efeitos dessas dimensões são estáveis e passíveis de generalização. De modo geral, as análises de regressão indicaram que todos os cinco traços de personalidade do CGF juntos apresentam correlações significativas com burnout (r = 0,57 com exaustão emocional; r = 0,46 com despersonalização; r = 0,52 com sentimento de eficácia). 

Em suma, o estudo conduzido por Swider & Zimmerman (2010) explorou como os traços de personalidade do modelo CGF influenciam o burnout no trabalho, destacando que indivídos com escores elevados em Neuroticismo e baixos em Extroversão, Conscienciosidade e Amabilidade são mais suscetíveis ao burnout. Segundo os autores, esses traços explicam a significativa variação na exaustão emocional, despersonalização e sentimento de eficácia. Além disso, constaram que o burnout tem efeitos moderados em absenteísmo, rotatividade e desempenho, mediando a influência da personalidade sobre esses resultados. Os autores concluem que a personalidade é um forte preditor do nível de burnout no trabalho. Diferentemente de estudos anteriores, que se concentraram em fatores organizacionais e ocupacionais, esse estudo ressaltou a importância de considerar as diferenças individuais. Os traços de personalidade do modelo CGF explicaram variações significativas nos níveis de burnout, indicando que a sua origem pode ser tanto interna quanto externa aos indivíduos. Além disso, o burnout tem efeitos moderados no absenteísmo, na rotatividade e no desempenho, mediando a relação entre personalidade e esses resultados de forma variável.

Com objetivo avaliar a influência de traços de personalidade de pacientes portadores do HIV/aids sobre a adesão ao tratamento antirretroviral, Welter (2022) empregou o teste HumanGuide, que considera oito fatores de necessidades pulsionais, na avaliação de padrões gerais de comportamento e atitude, em associação com a percepção de suporte familiar, expectativa de autoeficácia para seguir o tratamento antirretroviral e indicadores biológicos de adesão. Os resultados do estudo revelaram que características de personalidade exercem influência sobre fatores psicológicos, que fazem a mediação entre o comportamento de adesão e a eficácia da TARV. Características de personalidade, como sociabilidade, otimismo, disponibilidade para lidar com mudanças e flexibilidade contribuem para a percepção postiva de suporte social, que, por sua vez, favorece a adesão ao tratamento antirretroviral, impactando na carga viral e nas células CD4. Características como apego à rotina e cultivo de hábitos contribuem para a expectativa de autoeficácia em situações com potencial de distração e esquecimento. Em contrapartida, a sociabilidade e otimismo podem representar um risco de não tomar a medicação antirretroviral em situações de maior interação social, que podem fazer com que o indivíduo se distraia e esqueça de tomar a medicação. O teste HumanGuide se mostrou sensível para apreender e diferenciar as características de personalidade que podem influenciar os mediadores psicossociais que contribuem para a construção de uma rede de relacionamentos promotora do suporte e apoio psicológico necessários para que o indivíduo se sinta querido pelas pessoas, e reconheça as possibilidades de desenvolvimento pessoal ofertadas por elas. O HumanGuide foi aprovado pelo Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos (Satepsi) do  Conselho Federal de Psicologia para uso profissional em 2009, tendo sua validade e precisão certificadas,

Os resultados obtidos por por Welter (2022) no contexto da saúde, usando o teste HumanGuide, coincidem com os achados de Swider & Zimmerman (2010) no estudo sobre a influência da personalidade sobre o burnout, usando o modelo dos CGF, na medida em que ambos os estudos destacam a influência da personalidade sobre a saúde, de um modo geral. Ambos os estudos apontam que traços de personalidade associados ao otimismo, abertura para relacionamentos interpessoais e flexibilidade têm efeito protetor sobre a adesão ao tratamento de doenças crônicas e sobre o comportamento de risco Welter (2022), bem como do burnout e resultado do trabalho (Swider & Zimmerman, 2010).

Estratégias de prevenção e a personalização do trabalho

As descobertas de Swider & Zimmerman (2010) e Welter (2022) sugerem que a avaliação dos traços de personalidade dos colaboradores pode contribuir para a elaboração de estratégias voltadas para a identificação de indivíduos com maior probabilidade de desenvolver burnout ou apresentar comportamentos que podem comprometer sua saúde, o que contribui para um maior absenteísmo, maior rotatividade e menor desempenho. Nesse sentido, os gestores de recursos humanos, poderiam abordar questões relacionadas ao burnout desde o processo de  recrutamento, seleção e contratação de colaboradores até as avaliações de desempenho e promoção. A adoção da avaliação da personalidade nos processos de recrutamento e seleção permite que as organizações, notadamente os gestores de RH, estejam mais bem informados sobre os colaboradores com possível predisposição ao burnout. No entanto, deve-se considerar que as intervenções preventivas de burnout ainda estão engatinhando, pois os programas atuais voltados para sua redução têm se limitado a soluções universais, ao invés de abordar a singularidade dos antecedentes em qualquer organização ou indivíduo. As organizações que utilizarem testes de personalidade durante seus processos de seleção poderão, portanto, se beneficiar da triagem de indivíduos com traços que os predispõem a desenvolver burnout no trabalho, principalmente em ocupações nas quais ele é mais prevalente (Swider & Zimmerman, 2010). Assim, para prevenir o burnout, é importante considerar não só os aspectos ergonômicos do trabalho, mas, também, atentar e atender às necessidades individuais dos colaboradores. 

Intervenções eficazes devem focar na personalização do trabalho, adaptando-o às características de personalidade de cada colaborador, especialmente em contextos de altos níveis de burnout, onde as respostas às demandas de curto prazo podem variar. Ajustar as características do trabalho ao indivíduo envolve otimizar demandas e recursos, sociais e materiais, criando um contexto adaptado, que compense os esforços dos colaboradores. Modelos integrados, que consideram personalidade, organização do trabalho, suporte social, estilo de liderança e cultura organizacional, entre outros aspectos, oferecem informações cruciais para desenvolver programas de gestão de riscos psicossociais.

No cenário competitivo e imprevisível atual, a NR-1 cumpre importante papel como política pública, com objetivo de proteger o bem-estar dos colaboradores, prevenindo o burnout e mantendo o seu engajamento e produtividade. Ajustar o trabalho ao perfil do colaborador é vital, além de realizar avaliações específicas para cada contexto e função. Nesse contexto, o conceito de "job crafting" (van den Heuvel et al., 2015) permite que os indivíduos façam ajustes personalizados, considerando suas próprias características de trabalho. Por meio de modificações proativas nas tarefas, nas suas relações interpessoais e na maneira como percebem a realidade socioprofissional, podem alinhar suas atividades com as próprias habilidades e interesses, contrastando com métodos padronizados e aumentando a satisfação, o engajamento e o desempenho pessoal.

Embora a ISO 45003 (International Organization for Standardization, 2021) não se concentre diretamente nos fatores disposicionais individuais, que podem contribuir para o desenvolvimento do burnout, ela reconhece que a interação entre o ambiente de trabalho e as características pessoais pode afetar a saúde mental. Nesse sentido, as diretrizes valorizam a criação de um ambiente adaptativo, que considere as diferentes necessidades e sensibilidades dos colaboradores.

 Plataforma rX e Metodologia HumanGuide®: uma solução abrangente

Nesse contexto, a plataforma rX emerge como uma ferramenta essencial para atender às novas exigências da NR-1. Por meio da Metodologia HumanGuide, que tem como base um teste de personalidade aprovado pelo Conselho Federal de Psicologia, o rX permite fazer o diagnóstico do clima organizacional, avaliando o perfil motivacional dos colaboradores e a sinergia entre equipes e lideranças. Essa análise aprofundada auxilia na identificação de potenciais riscos psicossociais e na implementação de estratégias eficazes para preveni-los, garantindo um ambiente de trabalho mais equilibrado e motivador.

Com objetivo de dar suporte à gestão estratégica de pessoas, a plataforma rX oferece um conjunto robusto de análises complementares que permitem obter uma compreensão aprofundada das dinâmicas individuais e coletivas no ambiente de trabalho, contribuindo para a elaboração de um programa de gestão de riscos ocupacionais (PGRO), que engloba a gestão de riscos psicossociais. Essas análises partem do Perfil Pessoal HumanGuide®, que avalia as características de personalidade do indivíduo por meio de oito fatores pulsionais, revelando suas necessidades, interesses e inclinações (Welter, 2011). O perfil de personalidade é obtido por meio de um questionário no formato de escolha forçada, que previne o falseamento das respostas e o viés da desejabilidade social. 

Análises complementares da Plataforma rX na gestão de riscos psicossociais

Com base no Perfil Pessoal HumanGuide®, que está embarcado na plataforma rX, são disponilizadas análises complementares, essenciais para a gestão de riscos psicossociais e para a promoção do bem-estar no trabalho, alinhando-se aos objetivos da NR-1:

• Sinergia de Grupo (SG): Esta análise é fundamental para entender a dinâmica das equipes. Ela se baseia nos Perfis Pessoais dos membros de um grupo, gerando relatórios gráficos que incluem o Perfil do Grupo (uma síntese das personalidades dos membros), a Sinergia do Grupo e o Perfil Pessoal dos participantes. A SG permite avaliar a "química da equipe", ao sintetizar os perfis pessoais de seus membros, revelando características predominantes, pouco presentes, complementares e contrastantes no grupo. Isso ajuda a identificar potenciais pontos de tensão ou conflito entre os colaboradores, especialmente quando há fatores polares (como Imaginação e Estabilidade, ou Sensibilidade e Força) em posições opostas entre os membros. Ao compreender a dinâmica coletiva, as organizações é possível formar equipes mais equilibradas, planejar treinamentos direcionados e promover um ambiente de trabalho mais coeso e produtivo.

• Sinergia Dual (SD): Complementando a Sinergia de Grupo, a SD "coloca uma lente de aumento" sobre os aspectos contrastantes entre duas pessoas, apresentando a sinergia entre elas, refinando a percepção sobre suas interações e como elas percebem uma à outra. É uma ferramenta valiosa para a formação de duplas de trabalho, parcerias, avaliar a relação do colaborador com sua chefia e até mesmo para a mediação de conflitos, pois permite entender as perspectivas de cada parte e buscar a complementaridade entre elas. Ao identificar e gerenciar essas dinâmicas interpessoais, a empresa pode prevenir desgastes e estresse decorrentes de conflitos interpessoais e ausência de suporte que podem favorecer o burnout.

• Percepção do Ambiente Corporativo (P.A.C.): Sem a pretensão de realizar uma análise antropológica, o P.A.C. levanta a percepção dos stakeholders sobre a cultura organizacional, traduzindo-a pelos oito fatores de necessidades pulsionais da metodologia HumanGuide. Ele busca apreender os aspectos ocultos das atitudes e comportamentos observados na organização, indicando como a cultura favorece, promove, inibe ou pune a manifestação de determinados comportamentos. Este recurso permite apreender a percepção coletiva de um grupo sobre as características predominantes na organização ou cultura organizacional. Ao sintetizar a percepção de um grupo de pessoas, o P.A.C.  descreve as características mais evidentes naquele ambiente, revelando o quanto a percepção individual se aproxima ou se distancia da média do grupo. Isso é fundamental para a NR-1, pois uma cultura organizacional alinhada com os valores dos colaboradores é um pilar na prevenção do burnout e na construção de um ambiente psicologicamente seguro.

• Perfil Ideal (PI): Este questionário constitui uma ferramenta de prevenção primária de riscos psicossociais, atuando na concepção ou revisão de cargos. Ela permite definir o perfil comportamental ideal para desempenhar uma determinada função, mapeando as necessidades pulsionais que ela pode satisfazer. No contexto do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais), este recurso força a organização a articular claramente as expectativas comportamentais da função, proporcionando uma base objetiva para a comunicação com candidatos e colaboradores.

• Perfil Match (PM): Complementando o Perfil Ideal, esta análise correlaciona o Perfil Pessoal de um indivíduo com a demanda comportamental de um cargo, atuando como ferramenta de diagnóstico e intervenção. No contexto do GRO, permite fazer a identificação precoce de potenciais desajustes (mismatches) entre o colaborador e a função. A interpretação da pontuação (quanto menor, maior a convergência) e a análise gráfica dos fatores "típicos" e "atípicos" revelam onde o indivíduo pode experimentar maior harmonia ou atrito. Se o perfil de um colaborador diverge significativamente do perfil ideal do cargo, isso sinaliza alta probabilidade de demotivação e insatisfação, precursores diretos do estresse psicossocial e do burnout. Ao alinhar as inclinações naturais dos indivíduos com as demandas do cargo é possível promover o sentimento de flow, que contribuir para a autorrealização no trabalho e para o aumento da produtividade ((Csikszentmihalyi, 2008).

• Sinergia Ocupacional (SO): Esta análise permite que o próprio colaborador descreva a percepção que tem da demanda de sua atividade profissional, que é correlacionada com seu Perfil Pessoal. Isso possibilita identificar os ajustes necessários para lidar com as exigências do dia a dia e as necessidades que não serão atendidas pela atividade, a "dessintonia" entre as necessidades do colaborador e as oportunidades que a atividade profissional lhe oferece para satisfazê-las. Essa ferramenta é particularmente relevante para o "job crafting", pois ajuda a identificar os aspectos que necessitam de ajustes para que o trabalho se alinhe melhor às inclinações e motivações intrínsecas do indivíduo. Ao personalizar o design do trabalho, as organizações podem aumentar a motivação, a satisfação e, consequentemente, o desempenho e a produtividade, reduzindo o risco de burnout.

Conclusão: Promoção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo

Ao integrar essas análises, a plataforma rX permite realizar o diagnóstico do clima organizacional, avaliar o perfil motivacional dos colaboradores e analisar a sinergia entre equipes e lideranças. Essa análise aprofundada auxilia na identificação de potenciais riscos psicossociais e na implementação de estratégias eficazes para preveni-los, garantindo um ambiente de trabalho mais equilibrado e motivador. Assim, o rX, baseada na metodologia HumanGuide®, por meio das análises complementares e funcionalidades disponíveis na plataforma, oferece uma abordagem multifacetada para a gestão de pessoas, permitindo que as organizações não apenas identifiquem, mas também atuem proativamente sobre os fatores de risco psicossociais, promovendo um ambiente de trabalho que valoriza o bem-estar mental e emocional dos colaboradores.

Além de contribuir para o planejamento de intervenções em  conformidade com as novas exigências regulatórias da NR-1, o rX oferece suporte na tomada de decisões estratégicas, promovendo o engajamento e a retenção de talentos, ao alinhar as práticas organizacionais às necessidades e percepções dos colaboradores. Assim, a plataforma rX se consolida como uma aliada poderosa para gestores de RH estratégico e para os psicólogos organizacionais, contribuindo para a criação de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Considerações finais

É fundamental ressaltar que os relatórios e análises disponibilizados pela plataforma rX, embora baseados em estudos psicométricos robustos e aprovados pelo Conselho Federal de Psicologia, são meramente indicativos. Eles fornecem pistas importantes e valiosas sobre possíveis gatilhos que podem favorecer o desenvolvimento de burnout e outros transtornos mentais, especialmente aqueles relacionados à influência da personalidade e às dinâmicas interpessoais e ocupacionais. Por exemplo, um indivíduo com alta necessidade de "Imaginação" (criatividade, inovação, abertura para o novo) em um cargo que demanda predominantemente "Estrutura" (forte senso de organização, atenção e normas e procedimentos rígidos) pode experimentar frustração e desmotivação, que, se prolongadas, podem representar uma sobrecarga emocional.

No entanto, a gestão de riscos psicossociais, conforme preconizado pela NR-1 e alinhado à ISO 45003, exige uma abordagem holística. Isso significa que os fatores ergonômicos, como carga e ritmo de trabalho excessivos, e outras situações alheias ao controle individual, como a falta de suporte organizacional ou conflitos interpessoais não gerenciados, não devem ser negligenciados. A personalidade é um preditor significativo, mas o ambiente de trabalho e suas condições estruturais e organizacionais desempenham um papel igualmente crucial na saúde mental dos trabalhadores. Portanto, as intervenções devem ser personalizadas e proativas, considerando tanto as características individuais quanto os aspectos organizacionais e ocupacionais para promover um ambiente de trabalho verdadeiramente seguro, saudável e produtivo.

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