SOFT SKILLS – Uma Tendência Constante.

Mudança é, provavelmente, a palavra mais empregada atualmente, pois o único elemento estável é a instabilidade, e a única certeza é a incerteza. Conseguimos prever apenas a imprevisibilidade. Definitivamente, nada será como antes, principalmente depois da pandemia pelo novo coronavírus. 

A flecha do tempo aponta para a quebra de paradigmas e para um horizonte de possibilidades disruptivas e, portanto, desconcertantes. Entretanto, alguns temas continuam presentes e recorrentes, ainda que com novas roupagens. Refiro-me à importância das habilidades sociais e relacionais, às competências socioemocionais, à capacidade de estabelecer e manter relacionamentos positivos. 

Como a liderança se dá por meio do relacionamento interpessoal, diferentes métodos e técnicas de aprimoramento vêm sendo desenvolvidos e aplicados ao longo das últimas décadas. Nos idos de 1970, o foco estava na comunicação interpessoal, na autoestima das pessoas, e na busca de soluções rápidas. A Análise Transacional ganhava força e apontava para a existência de jogos sociais. “It’s okay to be okay”, era o mote na época (Berne, 1964; Harris, 1986). 

Na década de 1980 buscou-se receitas rápidas para solucionar problemas de relacionamento. Nas livrarias, as estantes exibiam livros com títulos como ‘O Gerente Minuto’ (Blanchard & Spencer, 1981), ‘A Mãe Minuto’ (Johnson, 1983),  O Pai Minuto (Johnson, 1983), .... No mundo da autoajuda, o Treinamento Autógeno ganhou força (Schultz, 1978 ). Quem se lembra disso? Ou melhor, quem ouviu falar disso? Como toda onda, do mesmo jeito que vieram, foram embora. 

Dez anos depois, Mayer e Salovey (Salovey, Bracket & Mayer, 2004) formulavam o conceito de inteligência emocional, amplamente divulgado por Daniel Goleman (1995), despertando a necessidade de desenvolver essa ‘nova’ inteligência no líder.  Uma nova onda de cursos despontou em toda parte: empatia, capacidade para identificar sentimentos e emoções - próprios e dos outros,  e a capacidade de tomar decisões com base neles, passou a ser uma exigência natural no mundo corporativo. Falava-se até em analfabetismo emocional. Essa demanda extrapolou o universo  corporativo e passou a influenciar outros contextos, inclusive a educação de crianças. A programação neurolinguística (NLP), como técnica de desenvolvimento da inteligência emocional, era um ‘must do’. A moda passou. Se tivesse permanecido, talvez temas como assédio moral e bullying não se fariam cada vez mais presentes.

Na virada do milênio surgiu o conceito de competências: gestão por competências, avaliação por competências, entrevista por competências... Seria isso uma novidade? Não exatamente. No início da década de 1980, John Raven (1984) concluía que as competências demandadas pela sociedade contemporânea não estavam sendo desenvolvidas nas escolas, o que poderia ter um impacto negativo na sociedade, diante das necessidades emergentes. Essa ‘onda’ iria nos atingir muitos anos depois. 

Paralelamente, nesse mesmo período, as empresas investiram fortemente na implantação de métodos e técnicas focadas na produtividade: reengenharia; downsizing; six sigma; implantação de ferramentas de gestão, como o SAP e BSC; padronização da qualidade de produtos e serviços com base em normas internacionais de garantia da qualidade, como as da série ISO 9000. A gestão da informação por meio de recursos tecnológicos, de sofisticados softwares  baseados em algoritmos, aliviou a carga operacional e permitiu que o monitoramento dos processos se desse em tempo real. Muito esforço e recursos financeiros foram investidos nas empresas visando à melhoria dos processos de controle, da gestão e da qualidade. 

Esse desenvolvimento afetou diretamente a organização do trabalho, e, curiosamente, recuperou a importância das ‘soft skills’, que passaram a ser consideradas de grande relevância.  Além da capacidade de abstração, raciocínio crítico e da presteza de intervenção, as competências socioemocionais, que compreendem aspectos motivacionais, de personalidade e caráter, são consideradas fundamentais para a integração dos trabalhadores às equipes multifuncionais e, portanto, heterogêneas. Entretanto, a formação do novo trabalhador depende de um ensino de boa qualidade – principalmente no ensino fundamental – cujo papel será o de promover o aprender a aprender, a rápida adaptação às novas situações, para que ele possa ter condições intelectuais, mentais e motivacionais de trabalhar no novo cenário profissional (Lazzareschi, 2016; Raven 1984). Vários estudos têm demonstrado que, quando desenvolvidas, tais competências contribuem para a prevenção  do absenteísmo, do desemprego e de baixos salários, além de promover a estabilidade laboral e a produtividade, influenciar as habilidades cognitivas, geradoras de sucesso (Santos et al., 2018).

As habilidades socioemocionais compreendem traços, comportamentos e habilidades, que não são medidos nos testes cognitivos convencionais, tais como perseverança, conscienciosidade, autocontrole, confiança, atenção, autoestima e autoeficácia, resiliência e tolerância à frustração, abertura a novas experiências, empatia, humildade, a capacidade de envolver-se produtivamente na sociedade, entre outros. Frente aos desafios organizacionais deste século, essas competências têm sido cada vez  mais valorizadas no mercado de trabalho, na escola e na sociedade em geral (Santos et al., 2018).

Embora muita coisa tenha mudado, e novas demandas tenham surgido, as características essencialmente humanas, apesar do desenvolvimento computacional e da inteligência artificial (IA), as soft skills, ainda não podem ser reproduzidas por meio deles (Carpenter, 2019). Considerando que os testes cognitivos convencionais não apreendem esses aspectos (Santos et al., 2018), faz-se necessário recorrer aos testes de personalidade, em especial àqueles que avaliam a motivação intrínseca.   Dentre eles, destacamos o teste HumanGuide (Welter, 2011), cujas dimensões Sensibilidade, Qualidade, Imaginação e Contatos correspondem à maioria das competências socioemocionais descritas acima e apontadas como essenciais para o mundo do trabalho do século XXI. 

REFERÊNCIAS

Berne, Eric (1964). Games People Play – The Basic Hand Book of Transactional Analysis. New York: Ballantine Books. 

Blanchard, K. & Johnson, S. (1981). O Gerente Minuto, Como Tomar Decisoes Rapidas, Guia Pratico Do Executivo Moderno. São Paulo: Editora Record.

Carpenter, R. (2019) Shaped by AI, the Future of Work Sees Soft Skills and Creativity as Essential. Acessado em 06/08/2021. Disponível em https://martechseries.com/mts-insights/guest-authors/shaped-ai-future-work-sees-soft-skills-creativity-essential/

Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam Books. 

Harris, T. A. (1986 ). Eu Estou OK, Você Está OK. São Paulo: Editora Record.

Johnson, S. (1983). A Mãe-Minuto. São Paulo: Editora Record.

Johnson, S. (1983). O PaiMinuto. São Paulo: Editora Record.

Lazzareschi, N. (2016). Novas Competências Profissionais e Empregabilidade no Limiar Do Século XXI. Estudos de Sociologia, Recife, 2016, Vol. 1 n. 22.   Acessado em 06/08/2021, disponível em https://periodicos.ufpe.br/revistas/revsocio/article/view/235704.

Raven, J. (1984). Competence in Modern Society: Its Identification, Development and Release. Oxford, England: Oxford Psychologists Press.

Salovey, P., Brackett, M. A., & Mayer, J. D. (Eds.). (2004). Emotional intelligence: Key readings on the Mayer and Salovey model. Port Chester, N.Y: Dude Publishing.

Santos, M. V., Silva, T. F., Spadari, G. F. & Nakano, T. de C. (2018). Competências Socioemocionais: Análise da Produção Científica Nacional e Internacional. Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, 11(1), 2018, 04-10. Acessado em 06/08/2021. Disponível em http://pepsic.bvsalud.org/pdf/gerais/v11n1/02.pdf.

Schultz, J. H. (1978). O Treinamento Autógeno. São Paulo:Mestre Jou

Welter, G. M. R. (2011). HumanGuide – Perfil Pessoal Vol 1. São Paulo: Vetor Editora Psicopedagógica.