ENTENDA COMO 'LER' O PERFIL CULTURAL DE UMA EMPRESA.

 

O conceito de cultura foi originalmente proposto para descrever sociedades, porém tem sido adotado, também, para descrever organizações.  Os estudos sobre cultura organizacional apresentam interfaces com a Antropologia, Sociologia, Psicologia e Administração.

Dentre as muitas definições de cultura organizacional, a mais frequentemente empregada corresponde à maneira pela qual as coisas acontecem na empresa por meio das relações com todos os stakeholders. 

Ela expressa um sistema de significados compartilhados por todos os membros da organização, atribuindo-lhe uma identidade própria. 

Conhecer e entender a cultura organizacional passou a ter grande importância, pois ela exerce influência sobre vários aspectos da organização: critérios de seleção e promoção, programas de treinamento e desenvolvimento, qualidade da comunicação interna, introdução ou resistência a inovações, conflito de interesses, relações de poder, qualidade de vida no trabalho, entre outros. Ela também influencia o estabelecimento de metas e objetivos, o que torna imprescindível considerar a cultura reinante no planejamento estratégico. Eventualmente, pode ser vantajoso mudar a cultura, o que constitui um grande desafio, pois se faz necessário dispor de instrumentos de medida que permitem identificar os aspectos que necessitam ser mudados, e avaliar em que medida as mudanças foram alcançadas.

Assim como a cultura de uma sociedade exerce influência sobre a personalidade das pessoas, pois ela pode favorecer mudanças de comportamento por meio da recompensa de determinados traços de personalidade em detrimento de outros, o mesmo pode ser observado no ambiente corporativo. Gradativamente, e sutilmente, isso conduz a mudanças evolutivas na distribuição dos traços em uma determinada população, na medida em que determinados atributos e comportamentos passam a ser 'naturalmente selecionados'.  No contexto organizacional, é possível observar que determinadas características de personalidade são privilegiadas, enquanto outras, que não correspondem ao assim chamado 'perfil ideal', são pouco valorizadas, e até mesmo ignoradas nos processos seletivos e de promoção. Trata-se do ‘fit cultural’, que expressa a compatibilidade do perfil de personalidade do profissional com as crenças e comportamentos valorizados pela organização. Os profissionais que experimentam desconforto e se sentem deslocados em uma determinada organização, apesar de apresentarem as competências requeridas, são aqueles que precisam fazer um grande esforço de adaptação à cultura da empresa, o que impacta diretamente no seu desempenho e pode contribuir para sua saída voluntária. Quando esse aspecto é desconsiderado pelos gestores, é possível observar aumento do turnover. 

Faz-se necessário, portanto, entender os aspectos que influenciam a aceitação das pessoas em um determinado contexto profissional, e que contribuem para uma espécie de ‘seleção natural’, por meio da 'eliminação' das pessoas com características discrepantes daquelas valorizadas na organização. Gerenciar o clima e a cultura de uma organização é uma prática desafiadora, porém necessária, pois visa facilitar o alinhamento dos interesses dos profissionais com as metas organizacionais, por meio da promoção da 'sinergia organizacional'. 

Enquanto alguns aspectos que fazem parte da cultura organizacional são explicitados pelas empresas, como a missão, a visão e os valores, outros podem ser bem caracterizados por meio das políticas e diretrizes adotadas, dos métodos e procedimentos empregados, dos objetivos estabelecidos, da estrutura hierárquica e das tecnologias disponíveis. Entretanto, os aspectos de natureza informal, que correspondem à percepção dos colaboradores, aos seus sentimentos, atitudes e valores, que se manifestam nas relações informais e afetivas, nos códigos e normas grupais, são mais difíceis de serem apreendidos. Embora não sejam explícitos, é possível apreendê-los por meio de extensas pesquisas, surveys e entrevistas, como pesquisa de pulso, clima, engajamento, cultura de inovação, cultura de aprendizagem, entre outros. Para isso, as empresas têm utilizado, periodicamente, questionários anônimos que consideram um elevado número de variáveis, como remuneração e carreira, qualidade de vida no trabalho, incentivos e benefícios, liderança, comunicação interna, imagem da empresa etc. 

Uma vez que a cultura é um fenômeno coletivo, construído pelo ser humano, julgamos importante considerar quem são os agentes da cultura e a percepção que esses agentes têm da cultura da empresa, e não nos limitarmos à descrição do fenômeno em si. Diferentes modelos e tipologias têm sido adotados para descrever a cultura organizacional, como aqueles mais voltados para adaptação, conservadorismo e inovação, outros que consideram as relações de poder, o desenvolvimento e a valorização das pessoas, o desempenho e os resultados obtidos, ou mesmo aqueles que focam na estrutura decisória, na estrutura hierárquica e na comunicação interna. 

Embora esses modelos sejam úteis para caracterizar o modus operandi de uma organização, é importante olharmos para as pessoas que a compõem. Considerando que, à exemplo da personalidade, a cultura organizacional corresponde à sua identidade, é possível descrevê-la por meio do questionário Perfil Cultural HumanGuide, que permite que os colaboradores expressem a percepção que têm das características da cultura organizacional com base nos oito fatores HumanGuide. Desta maneira, é possível verificar quais os aspectos mais salientes, e aqueles menos presentes naquele ambiente corporativo. 

Por exemplo, caso uma empresa tenha estabelecido como objetivo desenvolver uma cultura de inovação, pode ser interessante verificar se os colaboradores percebem que o fator Imaginação está presente no dia a dia da empresa, ou se, pelo contrário, nele predominam os fatores Estrutura e Estabilidade.  Além disso, outras questões também deverão consideradas, tais como: A percepção da cultura varia de acordo com o nível hierárquico e com o departamento? A percepção dos colaboradores do departamento financeiro difere da percepção dos colaboradores do departamento comercial? Os profissionais da empresa têm necessidade de criar e desenvolver coisas novas, ou preferem trabalhar com objetivos e processos claramente definidos? Essa necessidade também varia de acordo com os departamentos? Caso a empresa tenha várias filiais, a percepção dos colaboradores também varia de acordo com elas? 

O relatório gerado com base na percepção que os respondentes têm da cultura da empresa permite identificar as pessoas, cujas percepções correspondem à média da percepção do grupo de respondentes, e aquelas, que apresentam uma percepção diferente da dos demais, com indicação do desvio padrão, fator por fator. Especial atenção deve ser dada aos formadores de opinião, àquelas pessoas que apresentam, por exemplo, os fatores Exposição e Contatos com escores acima da média do grupo, pois elas tendem a expressar o que pensam com maior frequência. Nestes casos, pode-se verificar o quanto sua percepção difere dos demais e em quais fatores isso aparece.

Na plataforma rX, a cultura é lida por meio do ‘amálgama’ dos Perfis Pessoais de todos os profissionais que trabalham na empresa, agrupados hierarquicamente e por departamentos. Como o rX consegue processar em tempo real um elevado volume de dados, pode-se empregar diferentes filtros para simular e verificar o impacto que uma pessoa tem na composição do grupo. No caso da contratação de um profissional com características de personalidade pouco presentes na cultura da empresa, pode-se avaliar o possível impacto que ele terá sobre a equipe que irá integrar, por meio da análise da Sinergia de Grupo. Da mesma forma, pode-se avaliar como ele irá se relacionar com seu superior, por meio da Sinergia Dual, que simula como essas duas pessoas irão cooperar. 

Com esses dois recursos em mãos, Perfil Cultural na plataforma HG e o amálgama do Perfil Pessoal dos colaboradores na plataforma rX, a leitura da cultura organizacional se torna mais ‘tangível’ e os gestores conseguem ter uma melhor compreensão dos aspectos que podem determinar, ou influenciar, a cultura da empresa, ao invés de se limitarem a descrevê-la. Não basta querer promover e/ou mudar deliberadamente a cultura da empresa, pois isso pode ser de alto risco. Para que a mudança seja feita com mais segurança, é necessário conhecer e valorizar as características de personalidade que podem efetivamente contribuir para a mudança almejada, e, a partir disso, atrair e reter as pessoas que, naturalmente, poderão contribuir para que ela ocorra.

Para saber mais, recomendamos a leitura do manual HumanGuide – Análises Complementares, disponível para download na página do usuário.