A DIVERSIDADE NO R&S
Qual é o erro mais comum em recrutamento e seleção?
Por que isso acontece? A diversidade é uma ameaça? Sim, para a maioria das pessoas.
Por quê? Porque elas se sentem mais seguras cercadas de pessoas que compartilham com elas as mesmas características, interesses, ideias e valores. Buscam a segurança do que conhecem.
Por que outras pessoas não agem como eu? Porque diferem de mim. Temos preferências diferentes.
Todos os seres humanos são iguais? NÃO, NÃO e NÃO! Certamente será esta a resposta que todos darão. Apesar dessa concordância, quando a maioria das pessoas dá conselhos, estes são mais adequados a si mesmos e raramente servem para outra pessoa.
É importante aprender mais sobre diversidade. Por quê? Porque precisamos cooperar. Cooperar com pessoas que diferem de nós e que contribuem com diferentes perspectivas, conhecimentos e experiências. Como as coisas estão ficando cada vez mais complexas e somos confrontados com a crescente desigualdade social, ninguém consegue saber e entender tudo, ou resolver os problemas sociais sozinho.
Por esse motivo, diversidade é a palavra do momento. Ela expressa aquilo que é diverso, diferente. Corresponde a um conjunto variado, à multiplicidade. Afinal, somos seres singulares. Não existem duas pessoas iguais. Podemos nos assemelhar em vários aspectos, mas jamais seremos iguais.
Mas, de qual diversidade estamos falando aqui? De gênero? De cor? De etnia? Não! Estamos falando de uma diversidade que vai muito além disso. Sim, somos essencialmente diversos. E mesmo assim, insistem em nos classificar, categorizar, enquadrar, encaixar. A diversidade, vai muito além da cor da pele com todas as suas nuances, da cor e da textura dos cabelos, do local de nascimento, do sotaque, do país de origem, do estilo de vida vegano, do regime alimentar vegetariano, da prática de determinados esportes, do gosto por determinados estilos musicais...
O medo do desconhecido fez com que o ser humano desenvolvesse estratégias para identificar sinais e pistas sobre quem é o outro. O estranho nos assusta, nos deixa inseguros. Por esse motivo buscamos pistas, criamos estereótipos e nos tornamos reféns de pré-conceitos. Queremos controlar, prever, saber como lidar com aquilo que é novo e desconhecido para nós. Por causa disso, uma estratégia comum é escolher pessoas da família, amigos, pessoas de um determinado clã etc., pois acreditamos que como conhecemos essas pessoas podemos ‘enquadrá-las’, caso não se comportem de acordo com nossas expectativas.
A necessidade de entender o outro com base em alguns dados é ancestral. Os signos do zodíaco e as tipologias são exemplos disso. De que serve saber o signo do outro? Será que o nosso conhecimento sobre astrologia é suficiente para ‘matar a charada’ que o outro representa para nós? Os testes psicológicos podem nos ajudar nisso? Em parte, sim. Mas nunca totalmente e isso vai depender da precisão do teste utilizado para esse fim.
Quando empregamos testes de personalidade, faz-se necessário saber o que pretendemos avaliar, que características identificar. Devemos estar atentos para o constructo no qual eles estão baseados. Além disso, a precisão do teste também deverá ser considerada. Será que ele avalia aquilo que se propõe avaliar? O quão bem faz isso? O resultado do teste é estável no tempo ou está sujeito ao humor do dia? Ele é confiável?
Portanto, é preciso verificar a qualidade psicométrica do instrumento e como ela foi atestada. É surpreendente que, por exemplo, muitos testes de personalidade sem comprovação científica da sua validade e precisão sejam amplamente utilizados. São apresentados como teste comportamental ou diagnóstico comportamental e carecem de dados psicométricos que comprovem sua utilidade.
Mas porque esses ‘testes de personalidade’ sem validação são utilizados? A razão disso é que as pessoas têm necessidade de compreender a si mesmas e às outras pessoas e, para isso, buscam soluções rápidas e baratas para problemas complexos. Além disso, a grande maioria não adquiriu o conhecimento necessário para discriminar um teste sério de um teste construído amadoristicamente.
É muito importante ter cautela ao lidar com “descrições simplistas da personalidade’ para não limitar e empobrecer a multiplicidade de características que diferencia uma pessoa da outra. Ao adotarmos tipologias e nos restringirmos a categorias muito gerais corremos o risco de diminuir o valor das pessoas e criar obstáculos para o desenvolvimento dela. Hoje é comum dizer que tal pessoa é um típico TDAH, só porque ela é rápida, tem muitos interesses e não é muito estruturada ou disciplinada. Tal simplificação pode estigmatizar e prejudicar a vida dela.
A melhor estratégia, ao descrever pessoas, é focar no aspecto positivo de uma característica, pois as características de personalidade são sempre neutras. Se uma determinada característica é boa ou ruim vai depender do contexto. Uma pessoa taxada de indisciplinada pode ser descrita como alguém flexível e com mente aberta. Qual versão criará mais engajamento e promoverá o desenvolvimento pessoal?
Recente artigo publicado no Estadão* apontou que o tema diversidade e inclusão está em alta nas empresas, e que a inserção de negros, mulheres, LGBT+, pessoas com deficiência, acima de 50 anos e obesas tem motivado a criação de núcleos responsáveis para atrair e reter pessoas que fazem parte desses grupos e de desenvolver uma cultura inclusiva. Entretanto, pouca (ou nenhuma) atenção é dada à diversidade das características de personalidade, aos aspectos ‘invisíveis’, de difícil apreensão. Devemos sim combater o pré-conceito e a criação de barreiras e tetos de vidro que impedem o acesso e limitam o desenvolvimento das pessoas. Deve haver equidade e todos devem ter as mesmas oportunidades. Por outro lado, não devemos nos limitar aos aspectos apontados no artigo, embora sejam relevantes. As diferenças de personalidade correspondem à verdadeira diversidade.
A personalidade está sujeita à influência de fatores culturais e socioeconômicos, que impactam no seu desenvolvimento e podem desempenhar um papel seletivo em relação às características mais ou menos desejadas e/ou valorizadas por um determinado grupo social. O ideal seria focar na essência da pessoa e não considerar apenas a cor da sua pele ou sua orientação sexual, por exemplo.
A diversidade traz riqueza para as empresas, tornando-as mais competitivas, além de promover a justiça social. A homogeneidade é confortável, porém limitada e limitante, além de injusta. Que tal buscarmos o diferente e aprender com ele?
Após refletirmos sobre a importância da diversidade e sobre os obstáculos para colocá-la em prática, não podemos deixar de mencionar a inclusão, principalmente a inclusão bem-sucedida no momento de integração, ou onboarding. Esse tema será tematizado no futuro próximo.
Giselle Welter & Rolf Kenmo
Diversidade e inclusão em alta nas empresas: saiba o que é e como fazer.
Excelente reflexão!
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